給付が徴収された保険料で支払われていれば、給付を支払うことが雇用主にとって新たなコストを生み出すわけではない。

たとえば積立方式の年金であれば、拠出された保険料とその運用益で給付を行えば、それ以外のコストは存在しない。 しかしながら、現在の厚生年金基金と組合管理健康保険の制度の下では、給付を支払うのに必要となるコストの期待値と拠出された保険料の値とが、1部の労働者については大きく元離している。
最も重要なことは、保険料率は年齢に依存しないが、給付を行うために必要なコストは高齢な労働者ほど高くなるという点である。 以下では、労働者が社会保険に加入することでかかってくるコストについて説明する。
これらは、保険料コストと給付のためのコストである。 （保険料コスト社会的な保険の加入者は、保険料として、標準報酬月額の1定割合を社会保険料として拠出しなければならない）。
1999年現在、厚生年金保険料率は17.35％、組合管理健康保険料率はおよそ8.5％、雇用保険料率は1.15％である。 名目上は、企業は厚生年金の保険料の半分、健康保険料の半分（もしくは組合によっては半分を上回るケースも多い）の保険料を負担する。
雇用保険に関しては、会社の保険料率は0.75％であり、労働者は0.4％である。 標準報酬の下限額に保険料率を掛けたものが保険料となる。
月収が標準報酬月額の上限（厚生年金の場合59万円、健康保険の場合98万円）と下限（健康保険・厚生年金の場合で9万2,000円）の間にある場合には、標準報酬月額と月収とはほぼ等しい。 月収が標準報酬の下限未満であるがこれらの被用者保険に加入している場合には、標準報酬の下限額に保険料率を掛けたものが保険料となる。
同様に、月収が上限を超える場合には、上限の額に保険料率を掛けたものが保険料となる。 標準報酬にはボーナスは含まれない（ただし、厚生年金はボーナスから1％の保険料を徴収しており、健康保険に関しても、組合健保にも特別保険料を徴収している組合も多くある)。
（給付支払いのためのコストいくつかの先行研究は、社会保険加入によって企業に生ずるコストは保険料コスト（保険料の転嫁を無視する場合には保険料のうち企業負担分、転嫁を考慮する場合には労使あわせた保険料のうち､実質的に企業が負担する分）のみであると想定している。 これらの先行研究は、保険料は賃金に課される税ととらえ、企業はこの税負担を嫌うためにパート労働者を社会保険に加入。
FeldsteinandSamwick［1992］は、高齢労働者ほどpayrolltaxの純限界税率が低いことを指摘している。 ここでの理由は、年金に関してはこれと同様である。

ボーナス支払いは標準報酬月額には含まれない。 この上限は、米国のpayrolltaxの課税上限と同種のものである。
させないという議論をしている。 しかしながら、労働者を社会保険に加入させることによって企業に生ずるコストは保険料だけではない。
健康保険の加入者(被保険者および被扶養者）に給付を行うコスト、厚生年金基金の加入者（退職者）に年金給付を支払うコストも存在する。 現行制度の下では、厚生年金基金をもつ企業や、組合健保を作っている企業では、企業が直接被保険者やその企業の退職者に給付の1部支払うことになる。
厚生年金基金は厚生年金の報酬比例部分と、企業年金（典型的には加算部分）の給付を退職者に対して支払う。 組合健保は70歳未満の加入者（被保険者である社員とその被扶養家族）の医療費を支払っている。
これらの給付のための必要な費用は個人間で大きく異なる可能性がある。 たとえば、医療費をどれだけ使うかに関しては個人差が大きいと考えられる。
他方、厚生年金保険料率（ここでの議論にかかわるのは厚生年金基金が徴収する免除保険料率）・健康保険料率は、被保険者全員に単1の料率が適用される。 そのような仕組みの下では、厚生年金基金か組合健保がある企業では、被用者保険にだれを加入させるのかについて慎重になる可能性がある。
たとえば、企業が医療費を多額使う個人をフルタイム労働者として雇った場合、その労働者の医療費はその労働者による拠出（保険料拠出）を超えるかもしれない。 この場合、健保の他の加入者の経済厚生は、この労働者の加入によって低下するであろう。
1般に、中小企業は組合健保や厚生年金基金を形成することは許可されていない。 中小企業の労働者または退職者への給付は社会保険庁によって支払う。
このような議論はまた、企業負担分が低い賃金という形で労働者に転嫁されている可能性を無視している。 厳密には、給付を支払うのは企業の健保組合（健康保険の場合）か、企業の厚生年金基金（企業年金の1つ）である。

これらは企業とは別組織である。 しかしながら、これらの組織は、労働者の健康保険、企業の退職者への企業年金を給付しているので、ここではこれらと企業とは同1の主体であると想定する。
われる（健康保険は政府管理健康保険であり、厚生年金基金が存在しないため、厚生年金に関連した給付は社会保険庁から支払われる厚生年金のみとなる)。 したがって中小企業においては、保険料が納付されてしまえば、給付はすべて政府が行うことになるので、給付にともなって生ずるコストが企業の負担となることはない。
言い換えると、中小企業（組合健保や厚生年金基金を形成していない企業）は保険料を政府に納付すれば、それ以降はとくに負担が生ずることはないわけである。 大企業において、もし給付の支払いに要するコストが保険料に転嫁されうる（給付費用がより高い従業員はより高い保険料を支払う）ならば、給付コストと社会保険加入は無関係となるだろう。
転嫁が可能であれば、給付費の高い労働者を雇うか低い労働者を雇うかについて、企業は無差別であるかもしれない。 しかし、完全な転嫁は（現行制度のように保険料が加入全労働者について同1であるならば)、たとえば賃金が健康状態に依存することを意味する。
おそらく、給付コストをすべてを賃金に完全に転嫁するのは困難であろう。 補論では、給付費用の構造について、より詳しい議論を紹介している。
女性パート労働者の社会保険加入のパターン給付費用の構造を所与として、ここでは、女性パート労働者の社会保険加入に関する2つの仮説を検討する。 それらは、配偶関係効果と年齢効果である。
仮説1：配偶関係効果示されるように、配偶関係（既婚か未婚か）はここで考察している3つの社会保険加入のための条件には含まれていない。 したがってその意味では、有配偶であれば社会保険への加入確率が低下するという直接的な理由はない。
しかしながら、夫がサラリーマンである既婚女性の場合、収入と労働時間が制限値以下であれば、夫の被扶養者として給付を受け取ることができるため、有配偶であると加入確率が低下するかもしれない。 さらに、「4分の3ルール」に違反する未加入（労働時間が30時間を超えていても加入させない）が存在するのならば、それは非加入によるロスが最も小さい労働者でより起こりやすいと考えられる。

有配偶女性は自身で被用者保険に加入するメリットが小さいわけなので、非加入によるロスも小さいことになる。

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